Connu comme l`un des pionniers modernes dans la psychologie sociale, organisationnelle et appliquée, Kurt Lewin, un psychologue germano-américain (né en Pologne en 1890), a été professeur à l`Université de Berlin entre 1926 et 1932 avant de déménager aux États-Unis en 1933. Dans les années 1940, Lewin a proposé un modèle de gestion du changement qui était peut-être, la première et la plus célèbre analyse précoce de la façon dont les organisations s`adaptent et traitent du changement. Selon Lewin, le changement pour tout individu ou une organisation est un voyage compliqué qui peut ne pas être très simple et implique principalement plusieurs étapes de transitions ou de malentendus avant d`atteindre le stade d`équilibre ou de stabilité. Il écrit: «une culture n`est pas une image peinte; C`est un processus vivant, composé d`innombrables interactions sociales. Comme une rivière dont la forme et la vitesse sont déterminées par l`équilibre de ces forces qui tendent à rendre l`écoulement d`eau plus rapide, et le frottement qui tend à faire couler l`eau plus lentement le schéma culturel d`un peuple à un moment donné est maintenu par un équilibre de lisent forces de l`armée. (Lewin, K. 1948. Résolution des conflits sociaux, p. 46.) Les trois étapes de la gestion du changement peuvent être expliquées avec justesse à l`aide d`un exemple de Nissan Motor Company qui était sur le stade de la faillite en raison des questions de dettes élevées et de la part de marché de trempage. La principale critique du modèle de changement de Lewin est qu`il est pittoresque et trop simple pour l`ère moderne de changement constant et rapide. Lehman, K., (2008).
Gestion du changement: magie ou chaos. Journal pour les infirmières dans le développement du personnel, 24 (4), 176-184. Selon Branch (2002, p. 4), le modèle de gestion du changement de Lewins peut être mis en œuvre de trois façons: dans le premier stade de «décongélation» de Lewin, une compréhension des difficultés liées au problème identifié est recherchée et «des stratégies sont élaborées pour renforcer les forces motrices et affaiblir ou réduire les forces de contention» (Bozak, 2003, p. 81). La décongélation consiste à identifier les principaux acteurs qui seront touchés par le changement et à les rassembler pour communiquer des idées et créer des listes de toutes les forces motrices et statiques qui affecteront le projet. Le deuxième stade de «déménagement» est l`endroit où le changement réel de la pratique se déroule à la suite de l`égalisation des forces opposées, permettant ainsi aux forces motrices de soutenir le changement.